Hvad er employer branding?
Employer branding er hvordan du positionerer din virksomhed som arbejdsplads i hovederne på potentielle medarbejdere.
Det er essensen: marketing applied to talent acquisition.
Hvis du har stærk employer branding, sker det:
- Flere ansøgere søger efter jer (uden at I skal annoncer)
- Højere kvalitet på ansøgere
- I kan tilbyde lavere løn og få samme talent
- Mindre turnover (folk bliver længere)
- Hurtigere hiring (folk kender jer allerede)
Hvis du har svag employer branding, sker det:
- Kun "desperate" ansøgere søger jer
- I skal bruge masse penge på jobopslag
- Høj turnover = constant hiring
- Lønstigninger uden præstationsstigning
Det er en growth lever, ikke en HR-opgave.
Hvorfor employer branding er en vækststrategi
Tal snakker:
Undersøgelser viser at virksomheder med stærk employer branding:
- Får 50% flere kvalificerede ansøgere
- Kan byde 10-15% lavere løn for samme talent
- Har 25% mindre turnover
Translate this til dollars/kroner:
Du skal ansætte 10 personer til udvikling over året.
- Uden employer branding: Du skal bruge 3x mere på job boards, og du får 20 ansøgere hvor 2 er gode. Lønbudget øges fordi folk skal overtydes til at søge.
- Med employer branding: Folk søger jer uden du skal bede. Du får 60 ansøgere hvor 15 er gode. Samme løn, bedre valg.
Det er en CAC (Customer Acquisition Cost) reduction play — blot er "customers" talenter.
Hvis hver god ansættelse værd 50.000 kr. årligt i produktivitet, og du spar 5 timer per hire fordi folk søger jer (vs. dig skal søge dem), har du finansielt rationale.
Matematik: 10 hire × 5 timer saved × 200 kr/time = 10.000 kr. besparelse alene i recruiting-tid. Plus at du får bedre folk første gang.
Hvad er en employer brand i praksis?
Din employer brand centrerer omkring EVP — Employee Value Proposition.
EVP besvarer: "Hvad tilbyder vi som arbejdsplads som konkurrenterne ikke gør?"
Ikke denne EVP:
- "Vi har en fantastisk kultur"
- "Vi værdsætter innovation"
- "Venlige kollegaer"
Denne EVP:
- "Du kan lærer rust og docker på 6 uger, og vi deler det hele open source"
- "4-dags arbejdsuge uden lønskær hvis du rammer dine goals"
- "Vi hyrer fra Tyskland, Danmark, og Estland — du vælger hvor du arbejder fra"
Se forskellen? Den ene er vagabund. Den anden er konkret og differentieret.
Din EVP skal være:
- Konkret: ikke "fantastisk kultur" men "hvad betyder det?"
- Sande: kan du faktisk holde det?
- Differentieret: hvad gør jer anderledes end konkurrenterne?
Hvad skaber faktisk et stærkt employer brand?
1) Glassdoor og Trustpilot — reviews tæller
En dårlig Glassdoor score dræber din employer brand. Potentielle ansøgere tjekker det.
Hvis du har 2,3 stjerner, har du allerede tabt før du startede.
Hvordan fikser du det?
- Spørg dine gode medarbejdere om de kan give review (ikke dårlige, lad dem være)
- Svar på dårlige reviews — ikke defensivt, men konstruktivt
- Fix det der gør medarbejdere utilfredse (ofte løn og kommunikation)
2) Employee-generated content — ægte historier
Dit karriere-site viser 5 smilende medarbejdere på et stok billede.
Konkurrenten viser en video hvor en udvikler forklarer hvad hun elsker ved jobbet.
Hvem vinder? Konkurrenten.
Ægte medarbejder-stemmer er 100x mere troværdige end hvad HR siger.
Hvordan gør du det?
- Spørg medarbejdere om de vil dele deres story
- Kort video eller blog post
- Brug det på LinkedIn, careers page, job boards
3) Konsistent tilstedeværelse hvor talent søger
Hvis du søger efter senior backend-ingeniører, er de ikke på Facebook.
De er på:
- Stack Overflow (careers)
- GitHub (som recruiter)
- Specific Slack communities
Hvis du kun poster jobannoncer på Random Job Board, finder talent dig ikke.
Strategi: vær tilstede hvor dine mennesker allerede er.
4) Onboarding experience — første 90 dage tæller
En person er ansat. Deres første dag:
- Laptop virker ikke
- Ingen har forberedt deres skrivebord
- De sidder alene uden at vide hvad de skal lave
Tre måneder senere: de søger nyt job.
Omvendt:
- Laptop venter på deres bord
- En "buddy" tjekker ind dag 1
- En klar 90-days plan
- Møde med teamet dag 1
De bliver længere.
Dette påvirker din employer brand fordi: medarbejdere deler erfaringer. Dårlig onboarding = dårlige glassdoor reviews. God onboarding = folk siger ja til at referere venner.
Typiske employer branding-fejl
Fejl 1: Sige i stedet for at vise
Du siger "vi har fantastisk kultur."
Du viser det ved at lade medarbejdere arbejde 4 dage og dele en video om det.
Folk tror hvad de ser, ikke hvad du siger.
Fejl 2: Marketing og HR arbejder i siloer
Marketing laver kampagner. HR poster jobopslag. De snakker aldrig.
Resultatet: inkonsistent message mellem dine annoncer, careers page, LinkedIn og Glassdoor.
En ansøger ser en job annonce (godt skrevet), søger firmaet op, finder 2,1 stjerner på Glassdoor (fra 2019), og søger ikke.
Lad Marketing og HR arbejde sammen.
Fejl 3: Inkonsistent messaging mellem kanaler
Jobopslag siger "fleksible arbejdstider!" Glassdoor-reviews siger "vi skal være på kontoret 8-17."
Håbet var at skalere "fleksible arbejdstider" til få tænker grundigt.
Troværdighed dør når folk opdager uoverensstemmelsen.
Fejl 4: Ignorering af eksisterende medarbejdere
Du bruger 80% af energi på at tiltrække nye. Du bruger 20% på at holde dem du har.
Turn er dyrt. Hvis halvdelen af dine medarbejdere lader efter 18 måneder, skaber du selv et dårligt brand.
Investering i eksisterende team = investering i employer brand.
Relaterede begreber
- Personal branding — hvordan du bygger dit personlige brand
- Content marketing — deling af værdi gennem indhold
- Segmentering — at forstå forskellige målgrupper
- Social proof — hvorfor andre menneskers tanke betyder mest
- Onboarding — velkomst og første erfaring
- Word of mouth — hvad mennesker siger om dig når du ikke er i rummet
